Tekoäly ja työpaikan valvonta: mitä työnantaja saa seurata

Kirjoittaja: AI Uutiset Toimitus · Tarkastanut: Pasi Kalevi, päätoimittaja · 26.10.2026

Työnantaja saa valvoa työntekijöitään työaikana, mutta ei mitä tahansa eikä millä tahansa keinolla. Tekoäly on tuonut työpaikoille keinoja, jotka mittaavat tekemistä minuutti minuutilta ja päättelevät ihmisestä asioita, joita hänelle ei ole kerrottu. Tämä opas käy arkikielellä läpi, mitä Suomen työelämän tietosuojalaki, EU:n tietosuoja-asetus ja tekoälyasetus sallivat, mitä ne kieltävät ja mitä sekä työntekijän että työnantajan on syytä tietää.

Valvonnan perusta: tarpeellisuus, suhteellisuus ja avoimuus

Työnantajalla on laissa säädetyin rajoituksin oikeus valvoa työntekijöitään työaikana. Työturvallisuuden varmistamiseksi työnantajalla on myös velvollisuus valvoa työtä, joten valvonta ei ole lähtökohtaisesti kiellettyä. Rajat tulevat siitä, mitä ja miten saa valvoa.

Valvonnalla kerättävien tietojen on oltava tarpeellisia työsuhteen kannalta. Hyväksyttyjä syitä ovat työsuhteeseen liittyvien oikeuksien ja velvollisuuksien hoitaminen, omaisuuden suojaaminen sekä henkilöstön ja asiakkaiden turvallisuuden takaaminen. Työelämän tietosuojalaki (759/2004) täsmentää EU:n tietosuoja-asetusta: työnantaja on aina rekisterinpitäjä, ja työntekijän henkilötietoja saa käsitellä vain siinä määrin kuin se on työsuhteen kannalta välttämätöntä.

Käytännössä tämä tarkoittaa kolmea kysymystä. Ensimmäinen on tarkoitus: mihin tietoa tarvitaan? Toinen on vaihtoehdot: onko olemassa vähemmän yksityisyyteen puuttuva keino? Kolmas on suhteellisuus: puututaanko yksityisyyteen enempää kuin tavoitteen saavuttaminen vaatii? Työsuojeluhallinnon mukaan työnantajan on juuri siksi ennen kameravalvonnan käyttöönottoa selvitettävä muiden, vähemmän puuttuvien keinojen käyttömahdollisuus.

Valvonnan on oltava myös läpinäkyvää. Työntekijän on tiedettävä, mitä tietoja hänestä kerätään, miksi, missä niitä säilytetään ja kuka niitä katsoo. GDPR eli EU:n yleinen tietosuoja-asetus velvoittaa työnantajan kertomaan tämän oma-aloitteisesti ja ymmärrettävästi. Työsuojeluhallinto täsmentää tätä kameravalvonnan osalta: työntekijöiden on tiedettävä työpaikan kameroiden sijainti ja tallenteiden käyttötarkoitus.

Uutta valvontaa ei voi ottaa käyttöön hiljaa. Teknisen valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja menetelmät on käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos organisaatio ei kuulu yhteistoimintalain piiriin, työnantajan on ennen päätöstä varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi. Tämän jälkeen työnantajan on kerrottava menetelmistä työntekijöille ja sovittava tarvittavista pelisäännöistä.

Valvontaa perustellaan usein oikeutetulla edulla. Sekään ei anna vapaata kättä: oikeutettu etu edellyttää todellista ja perusteltua syytä, välttämätöntä tietomäärää ja sitä, ettei työntekijän oikeuksia loukata. Työsuhteessa suostumus on harvoin pätevä peruste, koska työntekijän ja työnantajan välillä on valtaero: alainen ei voi vapaasti kieltäytyä esimiehensä pyynnöstä.

Tekninen valvonta: kamera, kulunvalvonta, sijainti ja sähköposti

Työsuojeluhallinto luettelee teknisen valvonnan muodoiksi kulunvalvonnan, kameravalvonnan, intranetin tai elektronisen kalenterin avulla tapahtuvan valvonnan, sähköpostin ja tietoverkon valvonnan sekä työntekijän sijainnin seurannan. Samat periaatteet koskevat niitä kaikkia, vaikka yksityiskohdat vaihtelevat.

Kameravalvonta

Kameravalvontaa saa käyttää vain tiloissa, jotka ovat työnantajan käytössä, ja vain kolmeen tarkoitukseen: työpaikalla oleskelevien henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseen, tuotantoprosessien asianmukaisen toiminnan valvomiseen sekä turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia vaarantavien tilanteiden ehkäisemiseen ja selvittämiseen.

Kiellettyä on kameravalvonta, joka kohdistuu vain tiettyjen työntekijöiden tarkkailuun, jolla valvotaan työoikeudellisten velvoitteiden noudattamista kuten työaikaa, joka kohdistuu työntekijän henkilökohtaiseen työhuoneeseen tai joka ulottuu sosiaalitiloihin kuten pukuhuoneisiin ja wc-tiloihin.

Yksittäisen työntekijän työpisteeseen kameran saa poikkeuksellisesti kohdistaa vain, jos se on välttämätöntä työntekijään kohdistuvan väkivallan tai turvallisuus- ja terveysuhkan vuoksi, omaisuusrikosten estämiseksi ja selvittämiseksi silloin kun työntekijän tehtäviin kuuluu merkittävän omaisuuden käsittely, tai työntekijän omasta pyynnöstä hänen etujensa ja oikeuksiensa turvaamiseksi.

Tallenteita ei saa käyttää muuhun kuin siihen tarkoitukseen, jota varten kuvattiin. Poikkeuksia on kolme: tallennetta saa käyttää työsuhteen päättämisen perusteen toteennäyttämiseen, häirinnän ja epäasiallisen käytöksen selvittämiseen sekä työtapaturman tai muun turvallisuusvaaran selvittämiseen. Tämä on tärkeä yksityiskohta: kameraa ei saa asentaa työajan valvontaa varten, mutta tallenne voi myöhemmin toimia näyttönä vakavassa asiassa.

Konenäkö ja automaattinen tunnistus

Nykyiset kamerat eivät vain tallenna. Konenäkö voi tunnistaa kuvasta ihmisiä, ajoneuvoja, suojavarusteita tai poikkeavia tilanteita reaaliajassa, ja sama koskee tekoälyllä analysoituja kulunvalvonta- ja kameratallenteita. Automaatio ei muuta oikeudellista kehystä: jos kamera tuottaa hälytyksiä tai analyyseja työntekijöistä, kyse on edelleen kameravalvonnasta, ja sen tarkoitus, tarpeellisuus ja läpinäkyvyys arvioidaan samoilla perusteilla kuin ennenkin.

Automaattinen kasvojentunnistus on lisäksi biometristä tunnistamista. Biometristen tietojen käsittelyyn sovelletaan tietosuoja-asetuksen erityisiä henkilötietoryhmiä koskevia sääntöjä, joten kynnys on selvästi korkeampi kuin tavallisessa kameravalvonnassa. Työpaikan kulkureitin valvonta sormenjäljellä tai kasvokuvalla ei siis ole sama asia kuin ovikameran tallenne.

Sijainnin seuranta

Työpuhelimen, ajoneuvon tai työkalujen paikannus on sallittua vain, jos se on työtehtävien hoitamiseksi tarpeellista ja työntekijä tietää siitä. Seuranta rajataan työaikaan ja työtehtäviin, eikä vapaa-ajan liikkumisen seuraaminen ole työsuhteen kannalta tarpeellista. Paikannusta perustellaan usein turvallisuudella tai työn ohjauksella, ja juuri siksi sen rajat pitää kirjata yhdessä sovittuihin pelisääntöihin.

Sähköposti ja tietoverkko

Työntekijän sähköpostiviestit ovat luottamuksellisia. Työnantaja saa etsiä ja avata työntekijän sähköpostia vain kapeissa tilanteissa ja tiukoin edellytyksin: työntekijän on oltava tilapäisesti estynyt hoitamasta tehtäviään, viestien on selvästi kuuluttava työnantajalle, työnantajalla ei saa olla muuta keinoa saada niitä, eikä työntekijän suostumusta voi saada kohtuullisessa ajassa. Etsintä tehdään järjestelmän ylläpitäjän avustuksella, ja siitä laaditaan pöytäkirja, joka toimitetaan työntekijälle.

Viestin avaaminen edellyttää lisäksi, ettei lähettäjään tai vastaanottajaan saada yhteyttä, ja avaamisessa on oltava todistaja. Työnantajan on myös pyrittävä siihen, ettei viestien lukeminen olisi tarpeen: poissaoloviesti, viestien siirto sovittuun osoitteeseen tai suostumus sijaisen käyttöön ovat kevyempiä keinoja. Käyttäjätunnus suljetaan työsuhteen päättyessä, ellei työntekijä anna suostumustaan sen pitämiseen auki.

Mitä tekoäly muuttaa: mittaamisesta päättelyyn

Tekoäly ei tuo työnantajalle uutta oikeutta valvoa. Se muuttaa valvonnan mittakaavaa ja laatua. Tyypillisiä työkaluja ovat näppäimistön ja hiiren käytön kirjaaminen, määräajoin otettavat ruudunkaappaukset, aktiivisuutta mittaavat tilannekuvat, tuottavuutta kuvaavat pisteytykset, automaattinen tehtävien jakaminen sekä viestinnän sävyn analysointi. Suuri osa tästä perustuu koneoppimiseen: ohjelma on opetettu esimerkeillä, ei kirjoitettu valmiiksi säännöiksi.

Ratkaiseva ero on päättely. Kun ohjelma ei enää vain tallenna tapahtumia vaan päättelee niistä henkilön ominaisuuksia, kyse on profiloinnista. Profilointi voi tuottaa arvioita tehtävien sopivuudesta, luotettavuudesta tai siitä, kuinka sitoutunut työntekijä on. Tällaiset arviot eivät ole havaintoja vaan tilastollisia päätelmiä, ja ne voivat osua pahasti harhaan.

Harha syntyy yleensä opetusaineistosta tai suunnittelusta. Jos malli oppii esimerkiksi siitä, että hyviksi merkityt työntekijät ovat olleet tietynlaisia, se alkaa suosia samankaltaisia ihmisiä ja syrjiä muita. Harha on järjestelmällinen vinouma, ei satunnainen virhe, joten se toistuu jokaisessa arviossa. Siksi pisteytys näyttää objektiiviselta mutta sisältää aina valintoja siitä, mitä pidetään hyvänä työnä.

Tietosuoja-asetus asettaa rajat myös tekoälypohjaiselle valvonnalle. Tietoja saa kerätä vain tiettyä, ennalta määriteltyä tarkoitusta varten, niitä on säilytettävä vain tarvittava aika eikä niitä saa käyttää myöhemmin uusiin tarkoituksiin. Jos päätös tehdään pelkästään automaattisesti ja sillä on työntekijälle merkittäviä vaikutuksia, päätöksentekoon liittyy erityisiä edellytyksiä ja oikeuksia. Korkean riskin käsittelystä on tehtävä vaikutustenarviointi ennen käyttöönottoa.

Tekoälypohjainen työn johtaminen ei ole vain tekninen kysymys. Euroopan työterveys- ja työturvallisuusvirasto EU-OSHA on huomauttanut, että tekoäly voi tehostaa valvontaa ja että työntekijöiden osallistaminen järjestelmien suunnitteluun ja arviointiin on keskeinen keino vähentää työterveys- ja turvallisuusriskejä. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health -lehdessä joulukuussa 2025 julkaistu tutkimus yhdisti algoritmisen johtamisen voimakkuuden psykososiaalisten riskien ja terveysongelmien yleistymiseen. Mittaaminen ei siis ole neutraalia: se muuttaa sitä, miten työtä tehdään.

Tunneanalyysi työpaikalla on kielletty

Yksi asia on työpaikalla yksiselitteisesti kielletty. EU:n tekoälyasetuksen 5 artiklan 1 kohdan f alakohdan mukaan kiellettyä on tekoälyjärjestelmän markkinoille saattaminen, käyttöönotto tai käyttö tunteiden päättelemiseen luonnolliselta henkilöltä työpaikalla ja oppilaitoksissa. Poikkeus koskee järjestelmiä, jotka on tarkoitettu lääketieteellisistä tai turvallisuussyistä.

Kielto tuli voimaan 2. helmikuuta 2025, ja se koskee sekä järjestelmän myyjää että työnantajaa, joka ottaa sen käyttöön. Kiellettyjen käytäntöjen rikkomisesta voi seurata hallinnollinen sakko, joka on enintään 35 miljoonaa euroa tai 7 prosenttia yrityksen koko maailman vuosiliikevaihdosta, kumpi on suurempi.

Kielto on merkittävä siksi, että juuri tunteita analysoivia työkaluja markkinoidaan työpaikoille hyvinvointi- ja sitoutumisratkaisuina. Ne mittaavat kasvojen ilmeitä, äänen sävyä tai kirjoittamisen rytmiä ja päättelevät niistä, onko työntekijä stressaantunut, motivoitunut vai tyytymätön. Asetuksen perusteluissa todetaan, että tällaisten järjestelmien tieteellinen perusta on epävarma, koska tunteiden ilmaisu vaihtelee sekä kulttuureittain että jopa samalla henkilöllä, ja että työpaikan valtaero tekee niistä erityisen ongelmallisia.

Tietosuojavaltuutetun toimisto on listannut tunteiden tunnistamisen työpaikoilla ja oppilaitoksissa yhdeksi tekoälyasetuksen kielletyistä käyttötapauksista. Käytännön neuvo on yksinkertainen: jos työkalu lupaa kertoa, miltä työntekijästä tuntuu, se ei kuulu työpaikalle. Työpaikan ja oppilaitosten ulkopuolella tunneanalyysi ei ole kiellettyä, mutta se luokitellaan suuririskiseksi tekoälyjärjestelmäksi.

Suuririskiset järjestelmät: mitä työnantajan pitää tehdä ja milloin

Suurin osa tekoälyasetuksen velvoitteista koskee suuririskisiksi luokiteltuja järjestelmiä. Liitteen III kohdassa 4 luetellaan työelämän käyttötapaukset, jotka ovat aina suuririskisiä: rekrytointiin ja valintaan käytettävät järjestelmät, työsuhteen ehtoihin, ylennyksiin ja irtisanomisiin vaikuttavat järjestelmät, tehtävien jakaminen henkilön käyttäytymisen tai henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella sekä työntekijöiden suorituksen ja käyttäytymisen seuranta ja arviointi.

Juuri viimeinen kohta osuu suoraan valvontaan. Jos työnantaja käyttää tekoälyä työntekijöiden suorituksen tai käyttäytymisen seuraamiseen ja arvioimiseen, järjestelmä on suuririskinen riippumatta siitä, kutsutaanko sitä analytiikaksi, tuottavuusmittariksi vai älykkääksi työnohjaukseksi.

Suuririskiseen järjestelmään liittyy velvoitteita sekä tarjoajalle että käyttäjälle. Tarjoajan on huolehdittava muun muassa riskienhallinnasta, teknisestä dokumentaatiosta, lokitiedoista, opetusdatan laadusta ja kyberturvallisuudesta. Työnantajan eli käyttäjän on noudatettava käyttöohjeita, huolehdittava ihmisvalvonnasta ja seurattava järjestelmän toimintaa.

Aikataulu muuttui vuonna 2026. Alun perin suuririskisten järjestelmien velvoitteiden piti tulla voimaan 2. elokuuta 2026. EU:n niin sanottu digital omnibus -asetus (EU) 2026/1744, joka tuli voimaan 27. heinäkuuta 2026, siirsi velvoitteet myöhemmäksi: liitteen III järjestelmille 2. joulukuuta 2027 ja liitteen I tuotelainsäädännön järjestelmille 2. elokuuta 2028. Kielletyt käytännöt pysyivät ennallaan, eikä mikään velvollisuusryhmä poistunut.

Siirtymä ei tarkoita, ettei mitään tarvitsisi tehdä. Henkilöstön tekoälylukutaitoa koskeva velvoite on jo voimassa: asetus edellyttää, että tarjoajat ja käyttäjät tukevat henkilöstönsä osaamisen kehittymistä, ei sitä, että jokainen saavuttaisi tietyn taitotason. Kun suuririskisten järjestelmien velvoitteet tulevat voimaan, työnantajan on lisäksi kerrottava työntekijöiden edustajille ja asianomaisille työntekijöille ennen kuin tällainen järjestelmä otetaan työpaikalla käyttöön.

Suomessa tekoälyasetuksen valvonta on hajautettu 15 viranomaiselle, ja niiden toimivaltuudet tulivat voimaan 1. tammikuuta 2026. Liikenne- ja viestintävirasto Traficom toimii kansallisena yhteyspisteenä. Tietosuojavaltuutettu valvoo kiellettyjä käytäntöjä ja on yksi suuririskisten järjestelmien markkinavalvontaviranomaisista. Työsuojeluviranomainen puolestaan valvoo työelämän tietosuojalakia yhdessä tietosuojavaltuutetun kanssa.

Käytännön kysymyksiä työntekijälle

Mistä tiedän, mitä minusta kerätään?

Työnantajan on kerrottava henkilötietojen käsittelystä ymmärrettävästi. Voit pyytää jäljennöksen omista tiedoistasi ja tiedon siitä, mihin tarkoitukseen niitä käytetään, kenelle niitä luovutetaan ja miten kauan niitä säilytetään. Uuden valvonnan osalta olennaista on myös tieto siitä, mitä järjestelmä päättelee: pelkkä maininta analytiikasta ei riitä, vaan työntekijällä on oikeus tietää, mitä hänen suorituksestaan lasketaan.

Voinko kieltäytyä valvonnasta?

Työsuhteessa suostumus on harvoin pätevä peruste, koska työntekijä on riippuvaisessa asemassa työnantajastaan. Valvonta perustuu yleensä lakiin tai työnantajan oikeutettuun etuun, ei suostumukseesi. Voit silti vaatia perustelut, kyseenalaistaa tarpeellisuuden ja tuoda asian luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun käsiteltäväksi. Jos valvonta on aloitettu ilman yhteistoimintamenettelyä tai kuulemista, se on itsessään moite.

Mihin voin valittaa?

Työelämän tietosuojalain noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset yhdessä tietosuojavaltuutetun kanssa, joten voit ottaa yhteyttä kumpaan tahansa. Jos epäilet tekoälyasetuksessa kiellettyä käytäntöä, esimerkiksi tunteiden tunnistamista työpaikalla, oikea osoite on tietosuojavaltuutetun toimisto, sillä se valvoo kiellettyjä käytäntöjä.

Saako työpaikalla olla kameroita?

Saa, mutta ei kaikkialla eikä mihin tahansa tarkoitukseen. Kamerat saavat olla työnantajan tiloissa turvallisuuden, omaisuuden ja tuotantoprosessin vuoksi. Sosiaalitilat, työntekijän henkilökohtainen työhuone ja tiettyihin työntekijöihin kohdistuva tarkkailu ovat kiellettyjä. Jos kamera on sijoitettu niin, että se kuvaa työpistettä tai taukotilaa, kannattaa kysyä peruste ja pyytää se kirjallisena.

Muistilista työnantajalle

• Kirjaa tarkoitus: mitä ongelmaa valvonta ratkaisee ja mitä tietoa siihen tarvitaan.
• Arvioi kevyemmät keinot ennen valvontaa: ohjeistus, työn organisointi, esimiestyö.
• Rajaa kerättävä tieto minimiin ja määritä säilytysajat sekä poistamisen käytäntö.
• Tee vaikutustenarviointi ennen käyttöönottoa, jos käsittely voi aiheuttaa korkean riskin.
• Käy yhteistoimintamenettely tai kuuleminen ennen päätöstä ja kirjaa pelisäännöt.
• Kerro työntekijöille selkeästi, mitä kerätään, miksi ja kuka tietoja katsoo.
• Varmista, ettei järjestelmä tunnista tunteita äänestä, kasvoista tai kirjoittamisesta.
• Tarkista, onko järjestelmä suuririskinen liitteen III kohdan 4 perusteella, ja varaudu 2.12.2027 velvoitteisiin.
• Kouluta esimiehet tulkitsemaan pisteytyksiä varoen ja kertomaan epävarmuudesta.
• Sovi, miten työntekijä voi tarkistaa omat tietonsa ja miten virheisiin puututaan.

Lähteet

• Työsuojeluhallinto: Tekninen valvonta. tyosuojelu.fi
• Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). finlex.fi
• Tietosuojavaltuutetun toimisto: Työelämän tietosuojalaki. tietosuoja.fi
• Tietosuojavaltuutetun toimisto: Is the employer allowed to read an employee’s e-mail? tietosuoja.fi
• Tietosuojavaltuutetun toimisto: Uudet säännöt vahvistavat luottamusta tekoälyyn, 8.1.2026. tietosuoja.fi
• Euroopan unioni: Regulation (EU) 2024/1689 (tekoälyasetus), 5 artikla ja liite III. eur-lex.europa.eu
• Euroopan unioni: Regulation (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus on AI), 8.7.2026. eur-lex.europa.eu
• Scandinavian Journal of Work, Environment & Health: Algorithmic management and psychosocial risks at work, 12/2025. sjweh.fi
• EU-OSHA: Artificial intelligence for worker management: an overview. osha.europa.eu

---

Vastuuvapauslauseke: Tämä artikkeli on tarkoitettu vain tiedotustarkoituksiin. Sitä ei tarjota tai ole tarkoitettu käytettäväksi oikeudellisena, verotuksellisena, sijoitus-, rahoitus- tai muuna neuvona.

Mainos: alla on kumppanimainoksia ja mainoslinkkejä.

---